2.1 Funciones y evolución de la gestión de los recursos humanos

Recursos Humanos

Fecha: 05/06/2020
Nombre: Paul Tacuri

Planificación de los Recursos Humanos
Tema: 2.1 Funciones y evolución de la gestión de los recursos humanos.
Objetivo: Explicar cómo los cambios sociales y tecnológicos afectan las estrategias de contratación de personal en las empresas modernas.
Atributos del Perfil: Pensadores y Reflexivos.
Concepto: Globalización.


RECURSOS HUMANOS

INVESTIGACIÓN:

Se denomina Recursos Humanos al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de una organización. Pero lo más frecuente es llamar así a la función o gestión que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la organización. Estas tareas las puede desempeñar una persona o departamento en concreto junto a los directivos de la organización.

Recursos Humanos se centra en ayudar y mejorar al máximo el talento con el que cuenta la empresa, manteniendo como prioridad el desarrollo profesional de sus empleado, los quia y les da las herramientas necesarias para que se superen cada día.






Funciones Principales de los Recursos Humanos :








Reclutamiento y selección. Atraer a las personas indicadas para hacer crecer la empresa es más que llenar rápidamente un puesto específico. Planificar con anticipación las necesidades de recursos humanos da tiempo para analizar el puesto y los requisitos a cumplir por quien va a cubrirlo. Permite también ver a varios candidatos y ponerlos a prueba a través de un proceso de selección ordenado.

Inducción. Para que los empleados que se incorporen a la empresa se sientan bienvenidos y puedan rendir en sus puestos, es necesario un acompañamiento durante los primeros días. Transmitir la cultura de la empresa, presentar al resto del equipo, repasar lo que se espera del nuevo empleado y satisfacer sus dudas, es una tarea clave.

Capacitación. Las personas que son parte de la organización pueden requerir formación adicional para desempeñar mejor sus funciones. Con el paso del tiempo, además, es necesario ofrecerles espacios que los mantengan motivados y actualizados. Cámaras empresariales, sindicatos, centros o docentes particulares suelen ofrecer cursos aplicables a los negocios, sobre temas diversos como idiomas, herramientas informáticas, técnicas de venta o redes sociales. Puede armarse también una capacitación a medida, teniendo en cuenta las necesidades particulares de la empresa.

Remuneraciones. Más que la definición de sueldos y su liquidación según los convenios y normas correspondientes, esta función debería contemplar que las compensaciones se mantengan equitativas, reflejen resultados y ayuden a mantener la motivación.

Motivación y clima laboral. Desarrollar el sentido de pertenencia, el liderazgo, la iniciativa y el compromiso de los empleados con la empresa es una misión que no debe dejarse librada al azar. Un buen clima de trabajo ayuda a mejorar la productividad, reducir el ausentismo, retener al personal, reducir los conflictos y aumentar la satisfacción de todos. Beneficios, comunicación, coaching, eventos y proyectos en equipo pueden impulsar el clima de crecimiento que tu empresa necesita.

Bibliografía:


Reflexión:

En esta clase aprendí que los recursos humanos son esenciales, son el motor de una empresa, puesto que esta área de la empresa se encarga del buen funcionamiento de la misma, ya que se encarga de  seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la organización, no obstante, siempre buscando el beneficio tanto para los empleados a nivel profesional y para la empresa ayudándola a lograr sus objetivos como organización.




ROTACIÓN DEL PERSONAL  

FECHA: Viernes 19 de junio de 2020.  



Rotación del Personal: 

Cuanto tiempo dura en el puesto de trabajo.  Esto también puede indicar la calidad de trabajo que ejerce la gerencia.  Porque con un buen gerente, los trabajadores no se irían.  

  • Mayor tiempo que los trabajadores duran en una empresa : Menor tasa de rotación.  
  • Menor tiempo que los trabajadores duran en una empresa: Mayor tasa de rotación.  

Tipos de rotación en una empresa
  
  • ROTACIÓN VERTICAL: Cuando un empleado es ascendido y deja de realizar su función anterior.  

  • ROTACIÓN HORIZONTAL: Cuando un empleado se mueve a otra área pero del mismo puesto de trabajo ( mismo nivel de trabajo). Me voy a otro trabajo, donde realizo la misma función pero en otro puesto de trabajo.  

  • DESPIDOS:  Se dice al trabajador que ya no se necesitan sus servicios en la empresa.  

Las rotaciones son necesarias: 
La rotación vertical es necesaria ya que gracias a su experticia puede lograr un cargo mayor.  
La rotación horizontal también es necesaria para que pueda realizar otra función y pueda ganar experiencia y no sólo se enfoquen en un solo puesto de trabajo sino que generalice.  


Investigación:



¿Qué es la rotación del personal?

La rotación del personal es una medida de cuánto tiempo los empleados permanecen en la organización y con qué frecuencia deben ser reemplazados. Cada vez que un empleado se va de la empresa, por cualquier motivo aumenta el nivel de rotación del personal de la empresa.

La rotación de personal al proceso por el cual una empresa cambia o reemplaza a sus empleados, generando movimientos de salida o entrada de uno o múltiples empleados no debidos a procesos naturales como la jubilación. Por lo general se vincula a procesos de despido o renuncia por parte de los empleados, si bien en ocasionespuede incluir el cambio de funciones y puesto sin que el empleado en cuestión cese su relación con la organización.

¿Cómo afecta la rotación de personal a la empresa?

La rotación de personal no sólo afecta a la empresa como negocio, sino que también deja huella en los empleados ya que pierden a uno de sus compañeros. Imagina cómo de cojo se queda un equipo de trabajo cuando falta uno de sus miembros, y lo difícil que será volver a conseguir el ritmo y el ambiente de trabajo previo. Además, también afecta a cómo los trabajadores perciben la cultura de la empresa. Como hemos dicho antes, pasamos más de un 30% de nuestras vidas en el trabajo, nuestros compañeros son nuestra segunda familia.


Tipos de rotación personal




Rotación voluntaria: Se entiende por rotación voluntaria toda aquella situación de rotación de personal que es buscada o llevada a cabo de forma voluntaria por el empleado. Dicho de otro modo, se trata de una renuncia al puesto, sea porque el sujeto decide que el puesto no le compensa (por ejemplo no existe un buen clima laboral o la empresa no satisface o valora su trabajo) o porque ha encontrado una oferta de trabajo que encaja más con sus expectativas.
Rotación involuntaria: Podemos considerar por rotación involuntaria aquella en la que la empresa decide prescindir de los servicios de un empleado, independientemente de la voluntad de este. Dicho de otro modo, es un despido o un cambio de puesto, sea porque el empleado no cumple las características deseadas por la empresa (es poco eficiente o productivo o es conflictivo, por ejemplo) o porque la compañía decide reducir personal independientemente de las capacidades y características del empleado.
Rotación externa: La rotación externa es lo que tradicionalmente se ha considerado rotación de personal. Incluye toda aquella rotación en la que un empleado sale de la empresa o bien entra en ella, con lo que se produce una separación entre esta y el empleado o una integración de un nuevo empleado con la empresa. Puede ser voluntaria o involuntaria.
 Rotación interna: Otro tipo de rotación es la interna, en la que en realidad no existe una desvinculación entre empresa y empleados: no hay despidos ni renuncias, sino que un empleado deja un puesto para ocupar otro. Puede tratarse de un cambio temporal o permanente, o bien de una medida de prevención de riesgos físicos o mentales.

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LA ROTACIÓN DEL PERSONAL 


  • VENTAJAS :

  • Personal más capacitado. 
  • Descubrir su potencial - Cuando es ascendido. 
  • Evitar apoderarse del cargo - Que sea imprescindible.   

  • DESVENTAJAS :

  • Desconfianza de los clientes - Hasta que se acostumbren al nuevo empleado existirá dicha desconfianza.  
  • No están preparados para nuevos retos - A ciertos trabajadores no les gusta salir de su zona de confort.  
  • Resistencia al cambio - No quieren cambiar de puesto de trabajo normalmente por el miedo a no ser su mismo tipo de función al trabajo anterior.  



INVESTIGACIÓN:



      
        Ventajas:

  • Permite que cada Personal que labora en la empresa, descubra su potencial, habilidades y destrezas que no había desarrollado hasta entonces.
  • Permite que en cada equipo de trabajo pueda interactuar con nuevos miembros periódicamente.
  • Permite que cada persona nueva aporte novedades al grupo a través de sus habilidades, talentos, ideas.
  • Permite que los antiguos miembros de cada equipo de trabajo pueda no solamente desarrollar sus conocimientos, sino además aprender a transmitirlo tanto teórica como en lo práctico, a cada nuevo integrante de su equipo.
  • Permite que cada persona que tiene que desarrollar a alguien que es novato en su área pueda descubrir en sí mismo, el Líder que lleva dentro.
  • Permite que cada Líder de grupo pueda ver a mayor escala cómo es el desenvolvimiento de cada empleado en su área, y en la empresa en general, cuando ésta le permite trabajar en otra área en la cual no ha laborado antes.
        Desventajas

  • Personas que no se sienten preparadas para asumir nuevas funciones.

  • Hay personas que no se sienten bien cuando son sus compañeros los que son cambiados de su grupo, porque se siente que ha de perder a sus amigos.

  • Hay personas que les cuesta adaptarse a nuevos miembros en el grupo.

  • Hay personas que creen que saben enseñar a los nuevos miembros, pero en realidad los confunden porque no saben darle las herramientas que necesitan realmente.

  • Hay personas que saben trabajar individualmente, pero no saben trabajar en equipo. 

  • Hay personas que conocen muy bien su trabajo, pero no saben cómo ayudar a otros y prepararlos en el oficio.


OBJETIVOS DE LA ROTACIÓN DEL PERSONAL: 



  • Reducción de la monotonía: el objetivo clave de la rotación laboral es reducir la repetitividad en el perfil laboral del empleado. Brinda la oportunidad al empleado de trabajar en una posición diferente. Es una herramienta de motivación para mejorar la satisfacción laboral. 

  • Planificación de la sucesión: la rotación de puestos de trabajo desarrolla un grupo de empleados que pueden reemplazar a los empleados existentes de la organización. Proporciona un reemplazo inmediato para los empleados de alto perfil que trabajan en la organización a través de la promoción interna. 

  • Trabajo adecuado: el objetivo de la rotación de trabajo es colocar a un empleado correcto en el trabajo correcto en la organización. El objetivo del programa de rotación de trabajo es ajustar al empleado adecuado en la vacante correcta. 

  • Exposición a todas las verticales: debido a la rotación laboral, el empleado tiene una breve idea de cómo funcionan las cosas en la organización. Proporciona conocimientos básicos sobre las operaciones de la organización y hace que el empleado sea consciente de su contribución en el resultado de la organización. 

  • Mejore las habilidades y competencias de los empleados: la rotación laboral en realidad prueba las diferentes habilidades y competencias de los empleados. Debido a la exposición a diversos perfiles de trabajo, las habilidades de los empleados se agudizan y aumenta su productividad. 

  • Desarrolle una gama más amplia de experiencia laboral: la rotación laboral enriquece la experiencia laboral de los empleados. Los prepara para los desafíos futuros y los ayuda a adaptarse según los cambios en el mercado.

 
Bibliografía:



Reflexión:

De este tema aprendí que la rotación del personal de trabajo de una empresa, es esencial para que esta tenga un alto rango de eficacia y de calidad de trabajo, sin embargo, esta puede afectar de manera positiva o negativa, por ejemplo: te pueden ascender de puesto o te pueden despedir , no obstante, todas las rotaciones que se den siempre buscaran beneficiar la imagen y el rendimiento de la empresa como tal.



FACTORES QUE INFLUYEN EN LA PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS 

  • CAMBIOS DEMOGRÁFICOS.  
  • CAMBIOS EN LA MOVILIDAD DE LA MANO DE OBRA.  
  • NUEVA TECNOLOGÍA DE LA COMUNICACIÓN.  

INVESTIGACIÓN:


Factores que influyen en la planificación de los Recursos Humanos:




Factores Externos:

 El estudio del entorno consiste en determinar los alcances y límites del sistema económico, político, social y cultural de la empresa.



Factores Internos:

El análisis organizacional de las condiciones internas sirve para evaluar las principales fortalezas y debilidades de la empresa.





Factores Influyentes:


-Cambios demográficos: 
El aumento o disminución de la tasa de la población puede tener importantes repercusiones tanto en el ámbito social como sobre la configuración de las estrategias de mercado y de gestión del talento de las empresas, como la llegada de una generación más joven que las otras.

-Cambios en la movilidad de mano de obra:
 Los cambios en los movimientos de los trabajadores pueden tener un impacto en los RRHH, de modo que puede darse un apoderamiento del cargo si es que la movilidad disminuye o una pérdida de clientes por la desconfianza en los trabajadores si es que la movilidad aumenta.

-Nuevas tecnologías de la comunicación:
La innovación tecnológica contribuye en la mejoría de funciones como la comunicación audio-visual (telefonía fija, móvil), la comunicación escrita (e-mail, SMS, chat), el acceso a datos gracias a la digitalización, almacenamiento y distribución de documentos de la empresa y la búsqueda de información en Internet.


Bibliografía:


Reflexión:

De este tema aprendí sobre los diferentes factores que afectan a la planificación de los recurso humanos, estos factores pueden ser internos o externos, además estos factores se deben de tomar en cuenta al momento de la planificación para de esta manera prevenir cualquier tipo de riesgo que pueda perjudicar al funcionamiento de la  empresa, ya que pueden afectar a la empresa de manera positiva o negativa dependiendo la situación y de esa manera afectan también su organización y sus objetivos.



 PASOS COMUNES EN EL PROCESO DE CONTRATACIÓN

Investigación:

¿Qué es un proceso de selección efectivo?

Saber elegir al candidato ideal es un proceso complicado, que requiere de experiencia y buen ojo, pero, sobre todo, de una adecuada planificación. De tus trabajadores dependerá, en gran medida, el éxito o fracaso de tu empresa, por eso, debes seleccionar con cuidado a los candidatos que mejor se adapten al perfil del puesto.
Un proceso de selección para ser efectivo necesita de un tiempo y de unos pasos, si acortamos uno u otros acortaremos proporcionalmente la efectividad del proceso con todas las consecuencias que de ello se derivan.

Pasos:
  • Análisis y detección de necesidades
Toda organización que quiera ser puntera en su sector debe tener muy claro cuáles son sus necesidades en cuanto al personal que debe tener en cada momento, y para ello es necesario que el departamento de recursos humanos realice una o dos veces al año un análisis y detección de necesidades de puestos de trabajo.
  • Reclutamiento activo o pasivo
Una vez que se han detectado las necesidades del personal a incorporar, el siguiente paso no es otro que comenzar lo que es el reclutamiento en si; si seguimos los métodos tradicionales pondremos una oferta de empleo y esperaremos que nos lleguen los currículums (reclutamiento activo) y si seguimos los nuevos métodos de Reclutamiento 2.0, buscaremos en redes sociales candidatos pasivos para cubrir esa posición (reclutamiento pasivo).
  • Recepción de candidaturas
Si hemos optado por los métodos tradicionales de selección, esperaremos la recepción de los currículums de los candidatos, y si optamos por los métodos más novedosos buscaremos nosotros esos candidatos.
  • Preselección
Una vez que hayamos recibidos los currículums o busquemos los candidatos en las redes sociales, es fundamental hacer una primera preselección de candidatos; antes de ello es necesario que hayamos hecho una descripción de los puestos de trabajo a cubrir, así como el perfil profesiográfico del candidato ideal para nuestra organización.
  • Pruebas
Los candidatos preseleccionados habrán de pasar por las pruebas que hayamos determinado para detectar las habilidades y competencias requeridas para el puesto que queremos cubrir. Estas pruebas pueden ser test psicotécnicos, rol playings, o utilizando técnicas más novedosas como la gamificación.
  • Entrevista
La entrevista cara a cara con el candidato siempre será uno de los puntos más importantes del proceso de selección, sin olvidar ninguno de los otros; en la entrevista podremos mirar a los ojos a los candidatos, ver su lenguaje corporal e intentar descubrir  de forma directa sus habilidades y su experiencia. Valoración y decisión
No todos los candidatos son iguales y por lo tanto las entrevistas tampoco deberían ser iguales; es necesario que una vez realizadas las entrevistas personales, dediquemos los siguientes días a analizar y valorar los pros y los contras de cada uno de los candidatos entrevistados e ir comparándolos con el perfil profesiográfico y la descripción del puesto de trabajo que habíamos diseñado en el punto cuatro de esta lista.
  • Contratación
La contratación es el paso en el que vamos a incorporar a nuestra organización al candidato elegido; es el momento de explicarle todos los aspectos legales y contractuales de su contratación, así como de darle la fecha de su incorporación al puesto de trabajo y resolverle todas las posibles dudas que pudiera tener antes de su incorporación.
  • Incorporación
Es muy importante señalar que la selección de personal no termina con la contratación; este es otro de los males de las organizaciones; la incorporación al puesto de trabajo debe ser también un punto básico en la selección de personal. En la incorporación debemos acompañar al trabajador, presentarle a todos sus compañeros y todos los departamentos de la organización y debemos también formarle en la cultura de empresa. En algunas organizaciones se usa la figura del mentor como aquel trabajador con más experiencia que durante un tiempo ayuda aconseja y guía a los nuevos trabajadores.





Bibliografía:


Reflexión:

De este tema aprendí acerca de la importancia de un proceso de contratación y sus pasos, es muy importante realizar un proceso de selección efectivo ya que con este proceso vas a escoger a los trabajadores de tu empresa y ellos son los que definirán el fracaso o el éxito de la misma, entendí además que todos los pasos tienen como objetivo final una cosa, la cual es buen desarrollo laboral para la empresa, porque si existe un buen desarrollo laboral existirá un rendimiento de la empresa como tal, lo cual la ayuda a ser estable y eficaz.

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